Frauen in Führungsaufgaben. Boxhandschuhe oder Glacéhandschuhe?

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frau-fuehrung-businesswomanFrauen in Führungsaufgaben. Boxhandschuhe oder Glacéhandschuhe? 

Frauen in Führungsaufgaben sind ein gesellschaftlicher Dauerbrenner, sprechen wir doch über eine Hälfte unserer Gesellschaft.[1] Rund um den Frauentag, Anfang März, überschlagen sich Unternehmen und Institutionen mit Portraits von Frauen, die es nach oben geschafft haben.[2] Eine junge Frau, die als Kandidatin für die Aufgabe der Bundeskanzlerin mutig ihren Weg geht und gleich am Beginn der Kampagne, die gar noch nicht recht begonnen hat, angepatzt wird. Ein Einzelfall? Mitnichten. Übers Anpatzen kann ich eine Menge an Erfahrung beisteuern. Wie sieht es beispielsweise mit Dirigentinnen, die noch immer als Wunder bestaunt werden, aus?[3] Warum kann nicht eine Frau den weltgrößten Verein, den Deutschen Fußballbund führen?[4] Doch mir geht es in erster Linie darum, Ihnen klarzumachen, wo wir als Gesellschaft stehen und wie wichtig weibliche Führungskräfte sind, damit wir uns als Gesellschaft gedeihlich weiterentwickeln. Ich behaupte sogar, dass die natürliche Integration des weiblichen Elements für uns entscheidend ist, ob wir den Umbruch bis 2026 meistern werden oder auch nicht.

Warum klappt es selten, Frauen in Führungsaufgaben längerfristig zu halten? Warum ist die Quote nur ein Hilfskonstrukt für weibliche Führungskräfte? Warum helfen Gesetze nur übergangsweise, um Frauen in Führungsaufgaben zu bringen und zu halten? Was müsste man tun, um weibliche Führungskräfte längerfristig in Topaufgaben zu halten? Kann uns Spiritualität dabei helfen, Frauen in Führungsaufgaben zu bringen und zu halten? Brauchen wir einen neuen Gesellschaftsvertrag, der endlich Geschlechtergerechtigkeit umfasst, um Frauen in Führungsaufgaben auch die nötige Wertschätzung zu geben? Folgen Sie mir in persönliche Gedanken zu diesem so wichtigen Gesellschaftsthema.

Frauen in Führungsaufgaben aus persönlicher Sicht

Ich präsentiere in diesem Beitrag meine Antworten zum Thema „weibliche Führungskräfte“, das mich seit Jahrzehnten begleitet, jenseits von Etiketten, Förderprogrammen, Quoten, Gesetzen und sonstigem Getrommel. Nein, ich war und bin nicht privilegiert. Nein, ich hatte keine Mentorin auf meinem Weg. Die Unterstützer waren Dulder. Damit musste ich mich zufriedengeben. Es war mir immer gleichgültig, weil ich konsequent als Mensch und als Frau meinen höchstpersönlichen Weg ging. Zugegeben – er war bislang herausfordernd und die NeiderInnen säumten, wie bei anderen auch, meinen Weg. Doch auch das ist so. Das muss man als Frau in Führungsaufgaben von Beginn an einpreisen. Übrigens geht es Männern nicht anders, wenngleich die Qualität des Neides eine andere ist.

  • Wenn man führen will, darf man weder wehleidig noch zimperlich sein. Das heißt nicht, brutal zu sein. Doch man braucht auch Qualitäten als Nehmerin. Frauen in Führungsaufgaben brauchen Mut, viel Selbstvertrauen, einen hohen Selbstwert und auch die Kraft, in der dünnen Luft mit sich sein zu können.

Es sind meine Beobachtung, meine jahrelangen Erfahrungen samt Erkenntnissen, als Führungskraft über 20 Jahre in unterschiedlichen Bereichen[5] und seit 2012 – als Autorin, die sich als Unternehmerin begreift. Damit will ich Ihnen zeigen – es ist möglich, als weibliche Führungskraft durchzudringen. Dazu muss man nicht ein Riesen-Show-off betreiben. Es ist möglich. Doch es hat auch einen Preis, als Frau in Führungsaufgaben zu leben.[6]

  • Gemeinsam mit meiner Familiengeschichte, die einige UnternehmerInnen umfasst – ich bin Unternehmerin in 3. Generation, gibt es Vielschichtiges zu weiblichen Führungskräften berichten.

Weg mit dem Oberflächengewäsch, wenn es um Frauen in Führungsaufgaben geht

Ich biete Ihnen einen neuen Zugang zu weiblichen Führungskräften über die Gesellschaft mit einer grundlegenden Haltungsänderung. Dazu gehe ich in die Tiefe, wo wahre Veränderung stattfinden und mit dem Oberflächengewäsch aufzuhören. Es braucht beides – die gesellschaftliche Haltungsveränderung – und strukturelle Vorgaben, wenn wir als Gesellschaft qualifizierte Frauen in Führungsaufgaben bringen und halten wollen. Dann besteht längerfristig eine Erfolgschance für Geschlechtergerechtigkeit.

Das Gesellschaft braucht auch (!) eine spirituell-geistige Veränderung, während beispielsweise Gesetze strukturelle Vorgaben sind, die – auch – mittels einer geistigen Haltung befüllt werden. Ein Pol allein hilft uns nicht mehr weiter. Wir müssen, wenn wir als Ganzes weiterkommen wollen, eine übergeordnete Haltung einnehmen, um die Folgewirkungen zu erkennen, wenn es uns nicht gelingt, qualifizierte Frauen in Führungsaufgaben zu bringen und zu halten.

  • Wahrscheinlich müssen wir uns intensiv Gedanken über einen neuen Gesellschaftsvertrag machen, der von Geschlechtergerechtigkeit im gelebten Leben und nicht nur am geduldigen Papier ausgeht. Das ist aufregend. Das ist herausfordernd. Das ist machbar.

Meine Erfahrungen sind kontrovers. Meine Erkenntnisse sind meine persönlichen Erkenntnisse, die ich mit Ihnen teile. Sie sollen Ihnen Anregung zu sein, über dieses gesellschaftspolitisch so eminent wichtige Thema eingehend nachzudenken und aktiv zu werden. Qualifizierte Frauen in Führungsaufgaben sind kein nice to have, sondern ein must have.

Mein Statement zu Frauen in Führungsaufgaben gleich am Beginn

Ich lege am Beginn des Beitrages für Sie klar, aus welcher Position ich ihn verfasste. Das halte ich für wichtig, weil es transparent macht, was mein Erfahrungshintergrund ist. Dieser färbt Fragen und Antworten naturgemäß mit.

Nach gut 20 Jahren Erfahrung als qualifizierte Frau in Führungsaufgaben und nach bald 10 Jahren Autrorin-Unternehmerin stelle ich fest, dass man nach wie vor als Frau mehr einbringen muss als als Mann. Das ist kein Klischee. Das ist ein Faktum und gilt vor allem für junge Frauen. Zwei Studienabschlüsse mit Doktorat plus Habilitation erschienen manchen Herrn suspekt. Haben Sie mir geholfen als weibliche Führungskraft? Ja und nein. Nichts ist schlimmer als Angst so manch schwacher Männer, die sich als Machos gerieren, vor einer Frau, die weiß, was sie kann und was sie will.

Befremdliche Fragen als Normalität?

Sie müssen sich oft unsäglichen Fragen stellen, wie etwa: sind Mutterschaft und Karriere vereinbar? Kann man als Karrierefrau eine geglückte Partnerschaft führen? Wo bleibt der Mann/Partner, wenn die Frau Karriere macht? Frau Baerbock kann nach wenigen Wochen Kanzlerkandidatin davon bereits ein Lied singen. Ich kann gar nicht aufzählen, wie oft ich das gefragt wurde und dafür verurteilt wurde. Gut – es liegen fast 20 Jahre zwischen Annalena Baerbock und mir. Doch die Fragen haben sich nicht verändert. Gleiches gilt übrigens auch für Bibiane Steinhaus-Webb, die für die Aufgabe der DFB-Präsidentin lanciert wurde. Sie war die erste Schiedsrichterin, die Profifußballspiele von Männern leitete.

  • Wenn wir junge Frau und Frauen im Allgemeinen in Führungsaufgaben bringen wollen, dann ist klar, dass eine Haltungsänderung der Gesellschaft ein wesentlicher Aspekt ist.

Lassen wir 50 % einfach so sausen?[7]

Es braucht nochmals eine gewaltige Haltungsänderung, damit Frauen längerfristig in Topposition bleiben und sie auch gerne ausfüllen. Würde ich heute mit meinen Erfahrung gefragt werden, ob ich eine Führungsaufgabe wieder übernehmen wollte, so antwortete ich: „Bleib mir damit fern.“ Ich höre diesen Satz auch immer wieder von anderen Kolleginnen. So könnte man sich fragen, warum die Verweildauer von Frauen in deutschen DAX-Unternehmen, so sie es in den Vorstand schaffen, verhältnismäßig kurz ist.

  • Was entgeht uns als Gesellschaft dadurch? Wir dürfen nie vergessen, dass wir, wenn das nicht gelingt, 50 % unseres Potenzials nicht nutzen, viel verlieren. Was für eine Verschwendung!

Als Frau in einer Führungsaufgabe wird man nicht gefragt, ob man dabei Boxhandschuhe oder Glacéhandschuhe trägt. Aus eigener Anschauung kann ich sagen, als ich eine herausgehobene Führungsaufgabe im Bundesministerium für Landesverteidigung der Republik Österreich 2008 übernahm, waren anfänglich selbst die größten Quotenmuffel kurzfristig Quotenfreunde. Das währte nicht lange. Geschlechtergerechtigkeit und gesellschaftliche Verantwortung hatten keinen Platz in diesen wolkigen, verkrusteten Denkgebäuden. Die Bereitschaft, über die Oberfläche der Quote hinauszugehen, und wahre Veränderung zuzulassen, war äußerst gering. Dies ist ein Beispiel für die nach wie vor vorhandenen Verkrustungen, die nur langsam aufbrechen.

Wo starten wir, wenn wir über Frauen in Führungsaufgaben schreiben?

Um seriös zu überblicken, worum es bei diesem wichtigen gesellschaftlichen Thema in der Tiefe geht, empfehle ich, sich folgenden Fragen zu widmen, wobei ich Ihnen Antwortversuche anbiete. Es gibt sicherlich unzählige weitere Fragen, denen wir uns widmen können und müssen; ich greife hier jene heraus, die ich für dringlich halte. Auch bei den Antworten mögen sich unterschiedliche Wege finden. Das halte ich für wichtig, denn die Diskussion ist viel zu sehr auf einige wenige Bereiche eingefahren.

So schlage ich folgenden Start vor:

  • Was versteht man unter Führungsfunktionen? Im öffentlichen Dienst, im Konzernbereich (beispielsweise DAX-notiert), im Mittelstandsbereich, im Privatunternehmen, branchenspezifisch aufgegliedert?
  • Was bedeutet geschlechterspezifisch und divers?[8]
  • Wie sieht die aktuelle Datenlage beispielsweise im deutschsprachigen Raum zum Thema aus?
  • Wie geht man differenziert an die Frage von Frauen in Führungsaufgaben heran?
  • Muss man Frauen überhaupt fördern und wenn ja, wie und vor allem in welchen Branchen?
  • Warum könnte man das wollen und was wäre mögliche Effekte – auch für die Gesellschaft?
  • Welche gesellschaftlichen Lösungsansätze gibt es und was wäre wünschenswert, um Frauen in Führungsaufgaben zu bringen und sie über einen längeren Zeitraum zu halten?
  • Warum ist der gesellschaftliche Zugang – zum strukturell-gesetzlichen Ansatz – wichtig, abseits von Genderaspekten? Wir sprechen vom Weiblichen Zeitalter, dem Spirituellen Zeitalter, in dem weibliche Fähigkeiten als unabdingbare Ergänzung zu männlichen Fähigkeiten auf Augenhöhe wichtig sind.
  • Wo stehen wir da und wohin könnte es weitergehen?
  • Was wären zu erwartende Effekte? Beispielsweise eine verstärkte Verbindung zwischen Wirtschaft und gelebter Spiritualität.
  • Was wäre, wenn wir uns endlich von Etiketten wie Diversity, Gender, Gleichheit, Geschlechtergerechtigkeit lösen und beyond gehen, also tatsächlich eine übergeordnete, der Vielfalt des Lebens entsprechende Sichtweise einnehmen?

Dieser Beitrag ist bewusst sehr breit angelegt, weil wir über die Hälfte unserer Gesellschaft sprechen. Das Thema geht uns ALLE etwas an.

Führungsaufgaben als großes Mysterium?

Der Begriff Führungsaufgabe geistert seit Jahrzehnten durch die Debatte. Ich meine jedoch, dass viel zu wenig unterschieden wird. Aus diesem Defizit resultiert eine verwaschene und ungenaue Debatte. Die Mittel werden daher oft wie mit einer Gießkanne und mit einem sanften, unausgesprochenen Druck verteilt.

Was in der Debatte um die Besetzung von Spitzenpositionen meistens untergeht, ist, dass es im deutschsprachigen Raum und international eine Fülle an kompetenten weiblichen Kräften gibt, die an der Spitze diverser Einrichtungen selbstverständlich ihre Aufgaben erfüllen – und zwar seit Jahren.

  • Es wird zu wenig zwischen Privatunternehmen, öffentlicher Dienst und Konzern unterschieden. Zudem wird zu wenig über die Rolle der Gesellschaft und ihrer Haltung zum weiblichen Element ernsthaft diskutiert.[9]

Feminismus – Fluch und Segen zugleich

Ich meine jenseits von Feminismus, der zweifellos seine Meriten hat, doch nicht die Antwort auf die Frage nach der Rolle der gesellschaftlichen Haltung zu Frauen in Topaufgaben ist, zu wenig differenziert wird. Wir hängen in Pauschalismen fest und reden uns auf die Quote aus.[10]

Allein diese Frage nach dem „was umschreibt eine Führungsaufgabe je nach Unternehmensart“ wird in Studien sehr oft gar nicht gestellt. Man geht davon aus, dass „man“ weiß, was eine Spitzenaufgabe ist. Ich bin fast versucht, zu schreiben – es ist Allgemeinwissen. Doch wenn man sich unterschiedliche Institutionen ansieht, wie den öffentlichen Dienst, internationale Großkonzerne (beispielsweise jene im DAX oder im M-DAX, um eine erste Orientierung zu haben), im Mittelstandsbereich (alleine da hinkt der Vergleich im D-A-CH-Bereich im Mengengerüst oft gewaltig), im Privatunternehmen (auch die erstrecken sich im Mengengerüst über einen erstaunlichen Bereich), branchenspezifisch aufgegliedert ist (es gibt typische weiblich dominierten Branchen wie z.B. Mode, Kosmetik, Körperpflege; es gibt jedoch auch Bereich wie die sogenannten MINT-Branchen,[11] wo wir eine gänzlich unterschiedliche Präsenz haben),

  • dann springen einem die Unterschiede sofort ins Auge.

Wie eindeutig ist die Führungsaufgabe festgelegt?

Ja, dann stelle ich fest, dass es doch nicht so eindeutig ist, was eine Führungsfunktion ist und Führungsaufgaben im Realleben umfassen, jenseits von Management- und Führungslehrebüchern, von teuren Seminaren, schlauen Kongressen und sonstigem Geklingel.

Man kann sie über diese Möglichkeiten schematisch umschreiben. Man kann Erfahrungen austauschen. Gleiches gilt für die Arbeitsplatz- und Stellenbeschreibungen. Doch das ist eine formale Facette. Ich meine die praktisch gelebten Aspekte zu Führung. Da, wo man sich als Führungskraft nicht mehr drücken kann, wenn man nicht des Führungsversagens geziehen werden will.

  • Gelebte Führung kann man nicht klischeehaft mit Verantwortung, mit Vorangehen, mit Akzente setzen, gestalten, etc. pp. ausdeuten. Das ist viel zu kurz gegriffen.

Eine persönliche Impression

In meinen Führungsaufgaben hatte ich unterschiedliche Aufgaben, die von strategisch-konzeptiven Fragen, über aktives Zuhören bis hin zum schlichten Dasein für MitarbeiterInnen, wenn sie in seelischer und/oder materieller Not waren. Dazwischen liegen unzählige kleinere und größere Aufgaben, die eben auch dazugehören, wie organisieren, schlichten, Mediation, in langweiligen Sitzungen sitzen und da und dort repräsentieren und einen langweiligen Small Talk über sich ergehen lassen, etc.

Die Übernahme einer Führungsaufgabe ist selten sexy und schillernd. Ja, man kann sie so nach außen darstellen. Doch im Inneren ist es Knochenarbeit, Dasein, Präsentsein, Vorausdenken, Motivieren im Alltag, Durchhalten, Vorangehen, ohne zu wissen, was einen um die nächste Ecke erwartet – und auch zur Kenntnis zu nehmen, dass die Luft oben sehr, sehr dünn ist und Alleinsein dazugehört.

  • Führung ist auch delegieren und begleiten. Es ist aus meiner Erfahrung vor allem Mensch sein.

Denn das Leben jener, die man führt, ist gelegentlich turbulent, außerhalb eines Führungshandbuchs und einer Betriebsanleitung. Dann muss man für diese Menschen da sein – und zwar nicht nur am Papier und mit hölzernen Worten und einem peinlichen Schulterklopfen. Man muss sich gelegentlich auch vehement vor seine Leute stellen und sie verteidigen. Die berühmte Kopfwäsche erfolgt unter vier Augen und nicht vor versammelter Mannschaft. Das hat viel mit Menschlichkeit, Großzügigkeit, Klarheit und Verantwortung zu tun.

Das und einiges mehr fordere ich von mir als Führungskraft, als die ich mich noch immer begreife.

Ich habe das auch – wenn es diese gab – von meinen Vorgesetzten erwartet. Hier halte ich fest: selten habe ich derart viel Führungsversagen in brenzligen Situationen, die von Mobbing[12] übelster Sorte begleitet waren, garniert mit Lügen und Verleumdungen, Zerstörung von Existenzen, erlebt, wie in einigen meiner Führungspositionen. Feigheit ist beim Führen keine wünschenswerte Kategorie. Doch sie ist auch ein Teil davon. Das will ich deutlich schreiben.

  • Führung ist eben nicht LaLaLand und Liebe, Wonne, Waschtrog. Wenn man sich für einen Topposition entscheidet, dann muss man sich ganz dafür entscheiden – oder es sein lassen.

Der Erfolg hat immer viele Väter. Die Niederlage ist ein Waisenkind.

Dessen muss man sich als Führungskraft bewusst sein. Vielleicht fällt das Frauen ein bisschen leichter als Männern. Dies mag am unterschiedlich ausgeformten Ego liegen. Eine Führungsposition mag mit viel Formalkompetenz und Status verbunden sein – das ist jedoch alles der Schein nach Außen. Was zählt, ist, wie man diese Aufgabe mit Leben befüllt und was man aus seinen Fehlern lernt. Was aus meiner Erfahrung wichtig ist, ist, ob man dieser Spitzenposition charakterlich und menschlich gerecht wird. Allein hier trennt sich bereits die Spreu vom Weizen. Es ist völlig unerheblich, um welches Geschlecht es sich handelt.

  • Es reicht das gesamte Fachwissen nicht aus, wenn es an Menschlichkeit, an Verständnis für die einzelnen Menschen, an Zugänglichkeit ohne kumpelhaft zu sein, an der zu Tode zitierten Empathie fehlt.

Dabei geht es nicht um die große Geste. Die ist nett. Es geht um die zahllosen kleinen Aktivitäten. Es geht darum, wenn mit heißen Nadeln gestrickt wird, da zu sein und zu stabilisieren und auch zu motivieren. Oft trägt man die Mannschaft durch und führt sie zwischen der Enge aus Skylla und Charybdis.

Führungsaufgabe aufgespannt zwischen unterschiedlichen Interessen

Eine aktuelle Untersuchung zeigt dies in sehr deutlicher Weise. So mag man den Investor, den Geldgeber, den Aufsichtsrat etc. die Rendite als wesentlich ansehen. Doch diese Rendite muss erwirtschaftet werden – und das geschieht durch Menschen, durch MitarbeiterInnen. Für diese zählen andere Kriterien.[13] Qualifizierte Frauen in Führungsaufgaben raufen sich oft die Haare, wenn sie diese unterschiedlichen Interessen wahrnehmen und übereinstimmen müssen. Gleichzeitig tun sich Frauen in Führungsaufgaben oft etwas leichter in der Kompromissfindung. Doch eines ist auch klar:

  • Wem es an Herzensbildung fehlt, wem es an Charakter und an innerer Stabilität fehlt, der hat in einer Spitzenaufgabe nichts verloren. Da helfen Glanz und Glitter nichts. Gleich welches Geschlecht angesprochen ist.

Was bedeutet geschlechterspezifisch und divers?

Die Wissenschaft und der Gesetzgeber versorgen uns mit zahlreichen Arbeiten zu diesen beiden Begriffen. Ich halte dies im Sinne einer Gerechtigkeit und der Aufklärung dazu für eminent wichtig. Es ist ein Akt der Inklusion, die längst fällig war. Zu Gedanken der Wissenschaft und des Gesetzgebers in den drei angeführten Ländern können Sie gerne recherchieren. Ich will hier praktisch bleiben, denn mir geht es um die Umsetzung.

  • Ich stelle ein paar Fragen, die mir immer wieder begegneten.

Beispielhaft. Was denken Sie spontan, wenn Sie unter Männern in Uniform eine einzige Frau in zivil sehen? Was geht in Ihnen vor, wenn dieses weibliche Teammitglied nicht im grauen Hosenanzug mit Blüschen und Perlenkette erscheint und sich wegduckt, sondern sich selbstbewusst präsentiert? Wie reagieren Sie, wenn Sie einem Rollstuhlfahrer im Unternehmen unvermittelt begegnen? Wie reagieren Sie, wenn Sie im sicherheitspolitischen Bereich als einzige Frau in einer Leitungsfunktion sind und Ihr Vorgesetzter begrüßt Sie mit „meine Herren“? Wie reagieren Sie, wenn Sie als weibliche Spitzenkraft in einer zivilen Leitungsfunktion zum Einstand vom Personalvertreter mit „Sehr geehrter Herr Generalmajor“ beglückwünscht werden (alles geschehen, weil es eine Briefvorlage war und nur Namen getauscht wurden)? Was tun Sie, wenn Sie als Frau über die neue Friseur und den Nagellack bewertet werden? Wie reagieren Sie, wenn Sie als weibliche Führungskraft beschuldigt werden, dass das, was Sie im Lebenslauf nachweislich stehen haben, gelogen sei – weil das könne so ja gar nicht sein und einer Frau sei das auch nicht zuzutrauen?

  • Sie meinen, ich irrlichtere durch die Gegend? Weit gefehlt, weil ich alles selbst erlebt habe. Ohne eine Riesenstory drumherum zu kreieren oder mich gar als Opfer hochzustilisieren. Man muss viel aushalten, wenn man ehrlich und wahrhaftig führen will. Lesen Sie dies als Feststellung.

Das sind alles erlebte Fragen – und es gibt noch viele weitere zum Thema „geschlechtsspezifisch und divers“. Was ich sagen will – wir können wundervolle, tolle, großartige Konzepte haben – doch wenn sie im Alltäglichen nicht konsequent gelebt werden, dann sind sie für die berühmte Tonne.

Alles, was ich bislang ausführte, hat mit Frauen in Führungsaufgaben zu tun.

Was nicht im Kleinen gelebt wird, ist für mich nicht mehr existent. Es ist heiße Luft, die oft von Neid geschwängert ist. Es ist so wie wenn Sie sich als spirituell bezeichnen und dann, wenn man Ihrer Meinung nicht uneingeschränkt zustimmt, ausrasten und den anderen wüst beschimpfen. Das konsequente Leben dessen, was man selbst predigt, sich daran zu messen und messen zu lassen, das fordert einem als weibliche Führungskraft in einer Topposition zurzeit vielleicht noch mehr ab als dies bei Männern der Fall sein mag. Da verzeiht man ein bisschen schneller und ist etwas großzügiger.

Es ist das eine, die Spezifika von Geschlechtern anzuerkennen und Diversität zu akzeptieren. Es ist das andere, alles, was sich daraus im persönlichen und beruflichen Umgang, im gelebten Leben ergibt, anzuerkennen und es als natürlich anzunehmen.

  • Es mangelt uns nicht an richtig guten Konzepten. Doch es mangelt uns an ausreichend gelebten Leben in Sachen Geschlechterspezifika und Diversität. Die gesellschaftliche Akzeptanz ist noch weiter ausbaufähig. Sie mag in vielen Bereichen tauglich sein. Sie ist in vielen anderen Bereichen jedenfalls entwickelbar. Ansonsten brauchten wir alle Aktivitäten zur Sensibilisierung zu diesem Thema nicht.

Muss man Frauen in Führungsaufgaben überhaupt fördern?

Diese Frage habe ich mir oft gestellt, da ich nach meinem ersten Doktoratsstudium Anfang der 1990er Jahre das Fach von der Ökonomie zur aufkommenden Sicherheitspolitik wechselte. Das weibliche Element war in diesem neuen Bereich dünn gesät. Qualifizierte Frauen in Führungsaufgaben in diesem neuen Bereich gab es damals nur wenige. Wir waren wie „weiße Elefanten“. Das kann man heute an Konferenzprogrammen und der Listen der Vortragenden erkennen. Was vielen heute selbstverständlich ist, war damals exotisch.

  • Ich habe mich immer wieder gefragt, ob ich als Frau in Führungsaufgaben Förderung brauche und ob ich sie will. Ich habe mich gefragt, ob ich ein Mängelexemplar bin, das man als bedürftig-förderungswürdiges Wesen sieht.

Förderungsbedürftigkeit als Chimäre?

In all den Jahren als Frau in Führungsaufgaben habe ich keine einzige Frau erlebt, die förderungsbedürftig war. Es waren topqualifizierte, hochmotivierte Frauen, die sich in ihrer Aufgabe wohlfühlten und ihre Leistung erbrachten. Es waren interessante und oft außergewöhnliche, mutige Charaktere und Persönlichkeiten. Für alle ist und war es eine Gratwanderung. Nicht zu tough, nicht zu weich sein. Was bei Männern als kraftvoll angesehen wird, gilt bei Frauen als bissig. Durchsetzungskraft verbindet die wenigsten mit Frauen in Führungsaufgaben. Doch viele haben sich erfreulicherweise mit ihren Mitteln und Möglichkeiten, mit ihren Fähigkeiten, Begabungen und Talenten durchgesetzt. Dabei waren junge Frauen, die klar wussten, was sie wollten. Dabei waren reife Frauen, die ihre gesamte Erfahrung, ihre Ruhe, ihre Gelassenheit und ihre Weisheit einbrachten. Kaum eine wurde wirklich gefördert.

  • Mir ging und geht es nach wie vor ebenso. Ich schreibe Förderprogramme nicht schlecht. Ich will zum kritischen Blick darauf einladen.

Frauenförderprogramme sind nach wie vor eines der Vorzeigeprojekte in Unternehmen. Seht her – wir tun etwas für euch arme Hascherln. Ich weiß – ich provoziere. Die Idee dahinter ist doch eine völlig andere.

Quotenfrau. Notwendigkeit oder Schimpfwort?

Es gehört zum guten Ton, die Quotenfrauen – besonders in Großunternehmen, in für weibliche Kräfte untypischen Aufgaben zu haben. Ich frage mich, ob sich je eine/r gefragt hat, wie entwürdigend es für einen Menschen ist, als Quote bezeichnet zu werden. Quote bedeutet auch eine Form von Instrumentalisierung.[14]

Ich erinnere mich an ein Gespräch mit meinem damaligen Vorgesetzten anlässlich meiner Ernennung zur Institutsleiterin. Er meinte – ich bin sicher, es war nie und nimmer böse und abwertend gemeint, es war bestenfalls gedankenlos – nun hätte er ja „seine Quotenfrau“ und damit hätte man einer Formalie genüge getan. Ich musste kurz schlucken, doch besann ich mich in meiner Replik rasch, als ich antwortete – die Institution könne froh sein, dass ich nach vielen Querelen geblieben war. Zudem waren meine Qualifikationen und Erfahrungen männlichen Mitbewerbern gegenüber haushoch überlegen. Ab und zu musste auch ich die Keule auspacken, wenngleich ich lieber das Leben, als akademische Auszeichnungen, Titel und Grade, sprechen lasse.

  • Man kann den Begriff der Quotenfrau als schlichtes Wort abtun – doch Sprache schafft Bewusstsein. Sie verhindert auch, dass qualifizierte Frauen in Führungsaufgaben verbleiben wollen. Keine Frau lässt sich abwerten.

Heute wird die Quotenfrau im Regelfall als Feigenblatt wahrgenommen, um einem generellen Wunsch Genüge zu tun und sagen zu können: Seht her, wir sind dabei. Allein die Tatsache, dass man darauf hinweist, dass Geschlechterparität in Unternehmen, öffentlichen Behörden und Konzernen herrscht, ist ein Armutszeugnis. Es wird verkannt, dass man sich der Hälfte des Potenzials an Möglichkeiten von vorneherein gedankenlos beraubt. Was für eine Verschwendung!

Meine Beobachtung zu Frauenförderprogrammen und Quotenregelungen ist,

dass DienstgeberInnen aller Art, zumindest implizit davon ausgehen, dass die weibliche Hälfte der Gesellschaft Mängelexemplare sind. Da muss man nachbessern. Die sind schwach. Man muss sie stützen. Denen fehlt es an Kompetenz und Biss. Die Absicht dahinter mag positiv sein. Das will ich niemandem absprechen, auch wenn ich in 40 Dienstjahren nie von einem Frauenförderprogramm profierte. Es hat mich nie interessiert, denn ich habe mich auch in persönlich schwierigsten Zeiten nie als Mängelexemplar gefühlt.

Das heißt jedoch nicht, dass ich von Beginn an einen gesunden Selbstwert hatte. Ich musste, wie viele von uns, im Laufe der Jahre ordentlich nachdoppeln. Ich habe immer das gemacht, was aus meinem Herzen kam. Auch wenn ich im Rückblick mit dem Wissen von heute manches anders gemacht hätte. Es war ehrlich und aus meinem Herzen kommend, weil mir das Ganze immer wichtiger ist als egobehaftete Einzelspielchen. Ob mir dabei Fehler passiert sind? Natürlich. Sogar grandiose Fehler. Doch ich stehe zu ihnen. Hätte ich es damals besser gewusst, dann hätte ich es anders gemacht.

  • Was ich beobachte, ist, dass die Defizitzuschreibung bereits derart strukturell beim Arbeitgeber – vielleicht auch unbewusst – etabliert ist, dass dies geschlechterübergreifend als gegeben wahrgenommen wird.

Das ist höchst problematisch, denn Bildungsabschlüsse und die Erfahrungen sprechen eine vollkommen andere Sprache – und zwar fächerübergreifen!

Dies bedeutet, dass wir mit einer äußerst kniffeligen Lage konfrontiert sind, wenn es um Frauenförderung geht.[15] Realität und Wirklichkeit klaffen auseinander und das sogenannte Delta scheint immer größer zu werden. Wir müssen lernen, uns neu als Menschen zu orientieren. Dann braucht es weder defizitbasierte Förderprogramme für wen auch immer, noch Kunstbegrifflichkeiten, die am Papier toll klingen, doch in der Praxis rasch an ihre Grenzen stoßen.

Strategische Ansätze, um Frauen für Führungsaufgaben zu begeistern und zu halten

Meiner Wahrnehmung nach braucht es einen übergeordneten Rahmen. Weibliche Spitzenkräfte können heute viel erreichen, viel mehr noch als ich das erste Mal in einer Führungsaufgabe war. Ich hatte die Gunst der Stunde, als es keinerlei Vergleichsmöglichkeiten für mich gab und ich mich sowieso nie messen und vergleichen ließ. Noch heute habe ich eine untrügliche Nase für strategische Entwicklungen habe. Das kam und kommt mir zu Gute. Zudem bin ich bekannt dafür, dass mich Oberflächliches nicht interessiert. Strategie im Sinne der Erschaffung und Nutzung neuer Möglichkeiten – das finde ich höchst spannend, auch wenn es oft mühsam ist.

  • Ich schlage zur ersten Beantwortung ein mehrstufiges Vorgehen vor, denn es gibt auch mehrere Ansatzpunkte.

Verkrustete Denkstrukturen aufbrechen

Ich meine, dass man vordringlich in etablierte Muster, Prägungen und Glaubenssätze tief hineingehen muss, um diese verkrusteten Denkstrukturen aufzubrechen. Dann erst kann man neue Zugänge etablieren. Ein Aspekt wäre zum Beispiel die Anerkennung, dass Männer und Frauen unterschiedlich sind, als Mensch jedoch gleich sind. Diese simpel erscheinende Differenzierung im Alltag umzusetzen, bereitet vielen noch immer große Schwierigkeiten. Spirituelle Zugänge, die das grundlegende Verständnis für menschliche Entwicklungen fördern, helfen zu einem geweiteten Horizont. Gezielte Bewusstseinsarbeit, Selbstarbeit, die Aufdeckung und Hinterfragung von oft uralten Glaubenssätzen, die in kollektive Denk- und Handlungsstrukturen gerinnen, sind aufwendig, jedoch durch die aktuelle Zeitqualität bemerkenswert gefördert.

  • Es gab nie eine bessere Zeit als diesen gewaltigen Umbruch, in dem wir als Menschheit sind, für den Aufbruch der erstarrten Denk- und Aktionsstrukturen. Dies gilt es zu nutzen! Vielleicht wäre der Deutsche Fußballbund ein fulminanter Auftakt dafür. Es gibt hervorragend qualifizierte Frauen in Führungsaufgaben.

Rollenbilder neu überdenken

Die Rollenbilder, die Zuschreibung von Aufgaben und Verhaltensweise sind ein integraler Teil dessen, was C.G. Jung als kollektives Unbewusstes bezeichnet. Die Archetypen, die Urbilder der Seele, was das Weibliche zu sein hat, wie sie sich zu präsentieren hat und was sie keinesfalls zu tun, die sind unglaublich tief verwurzeln. Gleiches gilt auch für männliche Archetypen. Hier wäre anzusetzen. Bereits in jungen Jahren bei Kindern. Was bislang gemacht wird, ist zu wenig deutlich und zu sehr von alten Glaubenssätzen und Mustern getragen. Die Bemühungen mögen ehrenhaft sein. Doch ich gehe weiter. Ich gehe …

  • in die gesellschaftlichen Tiefenstrukturen.

Dort ist anzusetzen. Das ist mühsam. Das ist schmerzhaft. Das dauert. Nichtsdestotrotz braucht es viel mehr Anstrengung, um wahre Veränderung herbeizuführen.

Dann werden wir feststellen, dass wir noch viel Schürfarbeit vor uns haben, um uns als Menschen, als diverse Geschlechter, mit unterschiedlichen Identitäten neu zu definieren. Diese neue Definition ist immer work in progress. Sie ist eben nie festgefahren, sondern variabel und beweglich. Manchesmal ist diese Definition auch höchst fluide.

Von welcher Führungsaufgabe sprechen wir?

Sprechen wir über eine Frau, die ein Einpersonenunternehmen führt und sich damit bestmöglich ausdrückt? Sprechen wir über ein Vorstandmitglied in einem DAX-Konzern? Oder betrachten wir die Gründerin eines mittelständischen Unternehmens – alleine in diesem Bereich gibt es in den D-A-CH-Ländern sehr unterschiedliche Messgrößen?[16] Geht es um die Präsidentin einer öffentlichen Universität oder einer privaten Universität? Sprechen wir über eine Abteilungsleiterin in einem Ministerium oder einer nachgeordneten Dienststelle? Beziehen wir uns auf die Gründerin eines Start-Ups? …Diese Fragen kann man fast beliebig fortsetzen. Ich will zum kritischen Betrachten anregen.

  • Es gibt eben keinen All-in-One-Ansatz. Hier die Gießkanne. Da das Universalkonzept. Und schon bringen und halten wir qualifizierte Frauen in Führungsaufgaben.

Natürlich muss der Gesetzgeber generisch formulieren. Doch darüber schreibe ich nicht. Ich schreibe immer über das konkrete, gelebte Leben. Und das ist vielfältig und komplex. Wir können uns bei Lösungsansätzen nicht hinter Gesetzen und Vorschriften, hinter Förderprogrammen und Mentorships verstecken. Das ist aus meiner Sicht weder hilfreich noch zulässig.

Wirtschaft und Spiritualität als Metaebene 

Wir müssen zumindest diese beiden Stränge verstehen und zusammenbinden. Wirtschaft und Spiritualität sind eben kein Widerspruch. Sie sind zwei einander ergänzende Bereiche. Man muss es bloß wollen. Kein noch so gutes Programm wird strukturelle und gesellschaftlich verwurzelte archetypischen Rollenbilder verändern. Ja, es mag einen kleinen, sicher nicht unwichtigen Beitrag zur Sensibilisierung leisten. Den will ich gar nicht klein schreiben.

  • Doch wir selbst sind es, die aufgerufen sind, uns zu verändern. Unsere Glaubenssätze immer wieder und wieder kritisch zu hinterfragen, uns stereotypen Wahrnehmungen zu erkennen und zu wandeln.

Kollektive Denkmuster

Ja – auch mir passiert es immer wieder, dass ich in die Fänge des kollektiven unbewussten Netzwerkes an Meinungen und Mustern hineintappe. Ich merke das sofort, weil es sich schlagartig in mir sehr unwohl anfühlt. Dann muss ich nachjustieren. Wir sind sehr oft oberflächlich informiert und schließen aus Bequemlichkeitsgründen von einem Detail, das noch dazu unrichtig ist, auf die gesamte Person. Das ist einfach und es haut sich auch gut drauf auf den anderen. Solange man in diesem kollektiven Wahrnehmungsgefängnis verbleibt, bleibt man eben gefangen. Ja – man kann dann, wiederum sehr bequem, den Leidens- und Jammergewinn verbuchen. Die Lösung ist das jedoch nicht.

  • Die Lösung liegt im dauerhaften und kritischen Hinterfragen von selbstverständlich gewordenen Rollenbildern, die wir von uns selbst und von anderen haben. Ja – natürlich kann und darf eine junge Frau Bundeskanzlerin werden. Selbstverständlich steht am Pult eine Frau und dirigiert das Orchester. Warum auch nicht?!

Die Lösung liegt im Aufbrechen der strukturellen, kollektiven Tiefenstruktur unseres Menschseins. Sie liegt im Erkennen und Wandeln von Archetypen, die aus der Zeit gefallen sind.

Operative Bedingungen für Frauen in Führungsaufgaben

Operativ bedeutet umsetzungsorientiert. Im Diskurs beobachte ich, wie Begrifflichkeiten unspezifisch und locker verwendet werden. Nein – ich sehe mich nicht als Sprachpolizei, doch als Frau des Wortes gehe ich mit diesem sehr bewusst um. Sprache schafft Bewusstsein. Operative Gedanken sind mindestens genauso interessant wie strategische Überlegungen. Es reichen die tollsten Strategien (die übrigens oft nicht ein Fünkchen davon halten, was sie versprechen) nicht aus, wenn es keine köstliche Nutzanwendung gibt. Ich meine, dass sich die wahre Strategin, der wahre Stratege daran bemisst, ob ihre/seine hochfliegenden Ideen auch umsetzbar sind.

Warum schreibe ich das? Vieles, was wichtig und hilfreich ist, ist bereits vorhanden. Ich komme wieder auf den primär gesellschaftlichen Aspekt zurück, der ein Generationenprojekt ist.

  • Wir müssen uns davor hüten, ins Polare zu verfallen und uns in neuen Programmen und Programmchen zu übertreffen. Ein hoher Auflösungsgrad führt uns nicht weiter.

Die Lösung liegt – wie in allen anderen großen Themen von menschlicher Relevanz – immer und ausschließlich auf der übergeordneten Ebene.

Menschliche Ebene als Einstieg

D.h. die Frage „Womit kann man qualifizierte Frauen in Führungsaufgaben über einen längeren Zeitraum halten?“ muss man zuerst auf der menschlichen Ebene beantworten. Weitere Förderprogramme vertiefen aus meiner Sicht die Kluft in vielen Bereichen. Sie wirken eher abstoßend, denn wahrlich die weibliche Topkraft in ihrer Führungsaufgabe fördern. Sie sind auch wenig attraktiv, um eine Spitzenposition einzunehmen und auszufüllen. Wenn ich als Mängelexemplar wahrgenommen werde, erst geholfen werden muss, damit ich passend bin – ja, was will ich dann in einer Topfunktion?!

  • Was wäre meiner Ansicht nach zu tun? Wir müssen endlich Spirituelles und Wirtschaftliches miteinander zu verbinden, anstatt dauernd über Unterschiede und über Unvereinbarkeiten zu debattieren.

Bewusstsein für die Unterschiede zwischen Frauen und Männern, ein Gewahrsein für das weibliche Element, die Akzeptanz des Anbruchs des weiblichen Zeitalters, das das Geistige in der Tiefe umschließt, mehr Respekt, mehr Würdigung, mehr ehrliche Wertschätzung, mehr Mitgefühl, mehr Mitmenschlichkeit, mehr Großzügigkeit …

Wann immer vom großen Ganzen die Rede ist, wann immer von Einssein, von einem neuen Wirverständnis, von Gemeinsam geschrieben wird: Es geht um die Verbindung zwischen Geist und Materie, zwischen Herz und Verstand, zwischen archetypisch weiblichen und männlichen Aspekten. Gesellschaft ist nichts Abstraktes. Es ist das Ganze, das aus einer Summe an Teilen besteht, die jede/r von uns repräsentiert. Wir können Gesellschaft nicht delegieren. Jegliche Veränderung liegt in den Händen der/des Einzelne. Darum können wir uns nicht mehr drücken.

Hier ein paar Anregungen, was aus meiner Sicht zu tun ist:

Wir müssen uns als Menschen befähigen, uns wahrlich und wahrhaftig SELBST zu führen.

Das fängt beim eigenen Leben an. Wer sich selbst nicht führen kann, kann auch andere nicht führen.[17] Es erstaunt mich immer wieder, wie wenig Führungskräfte in der Lage sind, ihr eigenes Leben zu entwickeln, sich selbst zu entfalten und immer weniger Stereotypen zu entsprechen. Ja, tolle Bücher und guruhafte Ideen werden nachgebetet. Das kann man machen. Doch wie authentisch ist das, wenn Sie als Führungskraft, als die Sie sich bezeichnen, völlig ausrasten, MitarbeiterInnen und KollegInnen beschimpfen und ihnen ihre Meinung und Haltung absprechen? Sie meinen, ich fantasiere? Es ist bemerkenswert, wie oft das gar nicht hinter vorgehaltener Hand und hinter verschlossenen Türen passiert.

  • Wer kein inneres Fundament hat, das grundstabil ist, das laufend weiterentwickelt wird, das die Grundlage fürs Standhalten bei manchen Sturm ist, der hat in einer Topfunktion nichts verloren. Ein spiritueller Zugang kann dabei sehr hilfreich sein, dieses innere Fundament zu entwickeln.

Die Achterbahn des Lebens

Das Leben ist üblicherweise keine Autobahn. Es ist voll Drehungen und Windungen, voll Erfahrungen, voll Triumpfen und natürlich auch voll von Niederlagen. Das ist typisch weiblich. Dieses ist zyklisch und nicht linear. Üblicherweise lernt man gerade aus sogenannten Niederlagen am meisten. Dann schreibt und redet man sich diese Erfahrung auch nicht schön, sondern nimmt sie als solche an. Man steht dazu, dass man von einer angstgetriebenen Intrige aus einer Aufgabe hinauskatapultiert wurde, weil einen die eigenen MitarbeiterInnen als Gefahr für ihr gemütliches Leben sahen.

Ich meine, dass es viel mühsamer ist, wenn man sich verbiegt, um Ansprüchen gerecht zu werden, deren Urheber man nicht einmal kennt. Dabei kann man bis zu einem bestimmten Punkt Menschen helfen, sie anleiten, ihnen Vorbild sein.

  • Doch den Weg muss jede und jeder selbst gehen. Das macht uns auch zum Menschen. Hier kommt die gelebte Spiritualität, die nie aufhört, ins Spiel.

Wer durch solche Läuterungsprozesse ging, der erfährt, was Leben tatsächlich ist und der führt auch anders. Mit Mitgefühl, mit Klarheit, mit Konsequenz, mit Disziplin und Hingabe – und mit einer Prise Humor.

Erfolg ist neu zu definieren.

Kürzlich hatte ich zum Begriff „Erfolg“ eine hitzige Debatte mit einem Kollegen. Meine Frage, was denn Erfolg für mein Gegenüber sei, konnte von diesem nicht beantwortet werden. Vielleicht als Andeutung – gut und viel und leicht Geld verdienen. Doch das ist eine unglaublich verengte Sichtweise zu Erfolg. Denn … er-folgen tut immer etwas, auch wenn man nichts tut.

  • Auch dann er-folgt etwas. Erfolg ist auch nichts Dauerhaftes. Das ist eine illusorische und fiktionale Vorstellung.

Erfolg kann schon sein, wenn man heil einen turbulenten Tag einigermaßen unbeschädigt übersteht. Erfolg kann sein, wenn man ein unerfreuliches Gespräch für sich in Würde und Ruhe beendet und die Scherben beim anderen belässt. Erfolg im langläufigen Sinn ist auch kein Dauerzustand. Es ist immer ein Auf und Ab mit Plateauphasen. Anders kann man Erfolg auch gar nicht verkraften und integrieren. Es gibt unzählige Beispiele, dass Erfolg, Ruhm, Anerkennung, öffentliche Beachtung und zu viel Zuspruch auch kaputtmachen können.

  • Erfolg ist wie das Leben – ein Auf und ein Ab. Das zu akzeptieren, nimmt enormen Druck weg.

Mut zur Neuorientierung als Erfolgskriterium, um Frauen in Führungsaufgaben zu halten

Aus eigener Anschauung halte ich den Mut zur Neuorientierung für eminent wichtig. Wenn man als Frau in Führungsaufgaben ist, gibt es unzählige Möglichkeiten. Das Erkennen, wenn ein Weg zu Ende ist, ist eine wesentliche Fähigkeit als Mensch und als Führungskraft.

Wenn man Karrieren wie einen Pfeil betrachtet und eine Stufenleiter nach oben hernimmt, dann kann es einem passieren, dass man am Ende der Leiter steht und ziemlich frustriert und deprimiert ist, wenn die Visitenkarte voll ist und nichts mehr draufpasst. Doch was macht man dann? Stagniert man? Steigt man aus? Geht man freiwillig? Wird man gegangen? Oder ist es eine Mischung von allem? Ich erinnere mich an eine konkrete Situation im Laufe meiner beruflichen Karriere, wo ich genau in dieser Situation war. Es gab nichts mehr auf dem einen Weg zu erreichen. Er war auserzählt und aufgebraucht. Was tun, wenn es keinen unmittelbaren Anlass gibt, zu gehen? Nun der kam dann in Form einer ausgewachsenen Intrige.[18] Die hat mir den Weggang erleichtert.

  • Nach vielen Jahren Distanz kann ich schreiben: Leute, Ihr habt einen exzellenten Job gemacht. Es geht mir in meiner Lebensaufgabe fantastisch. Danke mit Handkuss.

Die Betrachtung des persönlichen Erfolgs

Ob ich mich als erfolgreich betrachte? Nach meinen persönlichen Maßstäben in jedem Fall. Dafür muss ich weder auf meinen Lebenslauf mit all den academic credentials, noch auf die Liste meiner Veröffentlichungen, Vorträge und Lehrveranstaltungen blicken. Das weiß ich tief in mir. Ob ich Niederlagen auf meinem Weg hatte? Natürlich! Und zwar krachende Niederlagen, insbes. im Menschlichen. Ich bedauere es zutiefst, dass es mir in einer sehr wichtigen Aufgabe, die ich von Herzen gerne machte, nicht in dem Maß geglückt ist, Menschen für meinen vorgeschlagenen Weg zum Mitgehen bewegen konnte. Es gab große Enttäuschungen, auch Tränen, Wut und Zorn auf meinem Weg.

  • Erfolg ist auch, seine persönlichen Lektionen zu lernen und zu gehen, wenn die Frequenz nicht mehr passt und man alles Menschenmögliche gegeben hat.

Lebens-Erfolg und Frauen in Führungsaufgaben

Erfolg bedeutet auch zu erkennen, dass man in einem Auf und Ab TeilnehmerIn ist, das man Leben nennt. Alles andere sind Stereotpyen, die in der Kreativität unglaublich behindern und Erfolg als umfassendes Erlebnis und sich selbst zu erfahren nicht zu erleben. Es braucht daher weniger Emanzen, weniger bessere Männer, weniger Stutenbissigkeit. Es braucht viel mehr an persönlich-individuellen, geschlechtsunabhängigen Eigenschaften. Aufs Verhältnismäßige, das Originäre, das Ehrliche, das Wahrhaftige – darauf kommt es an. Das ist oft leise und unspektakulär.

  • Doch Erfolg ohne diesen Faktoren gibt es nicht.

Rollen neu definieren als Voraussetzung, dass Frauen in Führungsaufgaben auch bleiben

Ich habe mehrfach angemerkt, dass wir in die Tiefen unseres kollektiven Unbewussten, in unser Rollenverständnis, in unser Selbstverständnis eintauchen müssen, um dort eine Neuordnung vorzunehmen. Die Klischees, die auch ein Produkt unseres kollektiven Unbewussten, unserer überlieferten Archetypen – wie die Mutter, die Tochter, das Mädchen etc. – sind, wirken wie ein Superkleber für Altes und Bekanntes. Die Tradierung von Generation zu Generation – oft kulturübergreifend – erweist sich als echter Block für einen wahren gesellschaftlichen Wandel. 50 % der Weltbevölkerung abzustempeln und in gesellschaftliche Normen hineinzuzwängen, beraubt die Menschheit der Hälfte ihres Potenzials. Es wird viel studiert, geschrieben, geredet – doch die konkrete Umsetzung im Führungsalltag ist oft sehr weit entfernt. Menschen mit einer fluiden Genderidentität können das berühmte Lied davon singen. Gleiches gilt für jene, die eben den gängigen Rollenklischees nicht entsprechen. Sie sind zumindest am Beginn mit zahlreichen Vorbehalten konfrontiert. Oft geschieht dies im Kleinen, Unscheinbaren. Es ist auch eine Form von subtilem Alltagsrassismus.

  • Selbst in progressiven Unternehmen und Behörden schlägt – unbewusst – wenn es hart auf hart geht – das gesellschaftliche Klischee durch.

Die Neudefinition ist mühsam, jedoch unabdingbar

Sie braucht einen langen Atem. Sie sorgt für Reibungen. Doch sie ist aus meiner Sicht unabdingbar. Wenn man als Mutter zeitweise oder auf Dauer seinen Beruf auch als Berufung empfindet, sich engagiert, Überstunden macht, weil auch viel Freude dabei ist, dann darf man sich bedauerlicherweise noch immer des Etikettes der Rabenmutter sicher sein. Vor diesem Hintergrund können Sie die „wohlmeinenden Fragen“, wer denn für die Kinder von Frau Baerbock sorgt, lesen. Inklusive dem tiefen Aufatmen – es gibt einen Mann und Vater. Wie sähe die Antwort aus, wenn Frau Baerbock Alleinerzieherin wäre, oder mit einem dauernd abwesenden Partner zusammenlebte? Die Republik würde beben. Noch immer.

  • Wenn die qualifizierte Frau in Führungsaufgaben als das „wuppt“ und auch noch erfolgreich ist, darf sie sich auf die NeiderInnen freuen. Die kommen so sicher wie das Amen am Ende des Gebets. Doch je mehr NeiderInnen, desto größer ist der Erfolg.

So ist man oft in einem scheinbar unauflösbaren Dilemma, hin- und hergerissen, überfordert, unzufrieden, mit schlechtem Gewissen und mit Vorwürfen konfrontiert. Das kann auch dann noch kommen, wenn Kinder längst erwachsen sind. Die Haltung, als Frau müsse man dienen, die ist nach wie vor sehr weit verbreitet.

  • Geschlechtergerechtigkeit ist ein hehres Wort. Wenn es darum geht, diese unmittelbar zu leben, Entscheidungen zu treffen, Verantwortung zu übernehmen – dann besteht noch eine Menge an Nachholbedarf, der vor allem gesellschaftlich und kulturell bedingt ist.

Papier und Quoten sind geduldig. Das gelebte Leben ist oft eine andere Kategorie. Genau hier gilt es!

Akzeptanz der Unterschiede zwischen den Geschlechtern ist wesentlich für Frauen in Führungsaufgaben

Es gibt in der Debatte den Begriff der „Gläsernen Decke“, der in den späten 1980er als Bild geprägt wurde, um vor allem die unsichtbaren Prozesse und Faktoren, die Frauen den Weg in die Topfunktion erschweren, zu umschreiben. Dies ist darin begründbar, als man als Frau die Kinder bekommt und damit in einem natürlichen Prozess an Möglichkeiten ist. Oft findet der berufliche Aufstieg zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr statt.

So sehr dies akzeptiert ist – kaum ein Unternehmen bricht in Begeisterungsstürme aus, wenn eine weibliche Führungskraft freudenstrahlend verkündet, dass sie ein Kind erwartet. Selbst wenn es auf gleicher Geschlechterebene läuft. Das ist bemerkenswert.

Ich habe das selbst als Vorgesetzte so wahrgenommen. Nun hat man so viel in ein Teammitglied investiert. Die Frau ist super unterwegs und eine hoch geschätzte Mitarbeiterin. Nun schwanger. Wie geht es weiter? Kommt sie zurück? Kleine Kinder beanspruchen viel mehr Aufmerksamkeit – wie sehr wirkt sich das im Team aus? Das sind zwar aus Unternehmenssicht verständliche Überlegungen. Doch aus weiblicher Sicht ist das unangenehm, denn die Frau fühlt sich in der Schwangerschaft sowieso verwundbar – bei aller Freude. Dann kommt auch noch ein eigenartiger Druck auf sie zu. Sie wird nicht mehr in längerfristige Überlegungen eingebunden. Denn: sie geht ja in Mutterschutz und überhaupt. Ich schreibe aus eigener Erfahrung sowohl als betroffene Frau als auch als Vorgesetzte.

  • Man ist in beiderlei Richtungen vor diesen sehr eigenartigen Überlegungen nicht gefeit. Doch dies ist nur ein Aspekt.

So steckt man in einem Mehrfachdilemma.

In sich selbst, im Verhältnis zum Mann und dem von männlichen Seilschaften geprägten ebenso männlichen Umfeld. Das gilt ganz besonders in Konzernen, in Behörden, in typischen Männerberufen wie in technischen Branchen und bei Sicherheitskräften.

  • Weibliche Führungskräfte sind fast wie ein weißer Elefant, Getuschel hinter ihrem Rücken natürlich inklusive.

Sie ist noch immer eine Ausnahmeerscheinung, die entweder scheel angesehen wird, kritisch beäugt wird oder es kommt zum Versuch der Kameraderie und Anbiederung. Manche werden zur Erfüllung der Quote ins elitäre Reich der weiblichen Führungskräfte hinbefördert, obgleich sie nicht geeignet sind. So manche wird politisch hinaufgehievt, erfährt wenig persönliche und fachliche Unterstützung und wird binnen kürzester Zeit als Fehlbesetzung abgestempelt.

Was für einen Bärendienst wird damit Frauen in Führungsaufgaben erwiesen!

Damit ist die Türe für qualifizierte Frauen in Führungsaufgaben wieder für einige Zeit geschlossen. Oft ist es so, dass Qualifizierte zu gut über das Business Bescheid wissen. Sie lassen sich in einer exponierten Spitzenfunktion nicht aufreiben und entscheiden sich beispielsweise für die Selbständigkeit. In dieser können sie gestalten und müssen sich nicht mit Grabenkämpfen, NeiderInnen, sich benachteiligt fühlenden Männern, systemischen und strukturellen Behinderungen und der Öffentlichkeit aufhalten. Ich kann dem viel abgewinnen.

  • Nur wenn es uns als Gesellschaft gelingt, die Geschlechterspezifika und Unterschiede als solche zu akzeptieren und uns im Verhältnis dazu neu zu definieren, keine Besonderheit daraus zu machen, sondern sie offen zu akzeptieren, dann können sich Rollenbilder, Eigen- und Fremdwahrnehmung in der Tiefe unseres Sein wandeln. Alles andere ist und bleibt Oberflächenkosmetik.

Die Lösung kann nur auf der übergeordneten Ebene stattfinden, auf der gesellschaftlichen Ebene.

Dort findet das Umdenken statt. Wenn es hier hakt, dann kann man sich noch so tolle Dinge für die Ebene der Unternehmen-Behörden-Institutionen überlegen. Sie werden nur äußerst harzig in der Umsetzung und Selbstverständlichkeit klappen. Es braucht daher einen gravierenden Wandel im mind set, in der inneren Haltung. Haltungsänderungen sind immer Änderungen in der gelebten Geisteshaltung. Spiritualität kann dabei eine große Hilfe bieten. Wenn die Verbindung aus Geist und Materie konkret werden, dann kann eine Lösung Raum greifen. Alles andere ist Makulatur, wenn das Fundament bereits verstrickt, unsicher, instabil und ungerecht ist.

  • Dort muss man meiner Ansicht nach ansetzen. Das ist ein Generationenprojekt. Das ist der von mir angeführte neue Gesellschaftsvertrag.

Das braucht Nachhaltigkeit, Disziplin, Hingabe und viel Übung. Eine spirituelle Basis ist äußerst hilfreich, jedoch nicht die Lösung. Die muss eine Etage drüber stattfinden. Dann wird es zur Selbstverständlichkeit. Dann ist es wesentlich einfacher, im Konkreten Spielregeln zu definieren und auch zu leben.

Was wären zu erwartende gesellschaftliche Effekte?

Man kann über gesellschaftliche Effekte trefflich diskutieren. Was wäre, wenn wir uns endlich von Etiketten wie Diversity, Gender, Gleichheit, Geschlechtergerechtigkeit lösen und beyond gehen, also tatsächlich eine übergeordnete, der Vielfalt des Lebens entsprechende Sichtweise einnehmen? Was wäre, wenn wir einen Weg über eine verstärkte Verbindung zwischen Wirtschaft und gelebter Spiritualität wählten? Was wäre, wenn wir Hirn und Herz eine Verbindungsmöglichkeit anbieten? Was wäre, wenn wir die Unterschieden zwischen Männlich und Weiblich endlich erkennten und lebten? Was wäre, wenn wir unsere Stereotypenbrille und unsere Generationsjacke endlich ablegten? …

  • Der Mief geht endlich hinaus aus unserem Amtsstuben. Frischer Wind weht durch unsere Gesellschaft. Der ist dringend nötig.

Wenn wir all diese Etiketten, die als Zwischenschritt und zur Orientierung ihre Berechtigung haben, beiseitelassen und mutig in die Tiefen unserer Glaubenssätze, Normen, Regeln, Rollenbilder eintauchen, dann wäre damit ein tiefgehender gesellschaftlicher Wandel verbunden. Ob das ein Ideal, eine Wunschvorstellung ist? Das mag sein. Doch wir wissen, dass der Wunsch, der innere Drang, etwas zu verändern, die Basis für jegliche Veränderung ist.

Es geht nicht um eine ideale Gesellschaft.

Es geht auch nicht um Friede, Freude, Eierkuchen. Es geht auch nicht um esoterische Spindisierereien und spirituelle Erleuchtung. Es geht mir darum, aus der aktuellen Lage, die uns ins eigene Innen, ins Bewusstsein, in die Achtsamkeit führen will, für nachhaltige Veränderungen zu nutzen. Hören wir auf, andere missionieren und überzeugen zu wollen. Hören wir auf, Andersdenkende niederzubrüllen, auszugrenzen, als Schuldige abzustempeln. So spirituell kann man dabei gar nicht sein. Damit kommen wir nicht weiter. Es gibt so viel Raum für Vielfalt, im Ausdruck, in der Haltung, im Sein.

  • Dann kann sich Selbstführung entfalten. Das ist der Startpunkt für jegliche Art von Führung. Man ist nie zu alt für eine geglückte Selbstführung.

Wenn dies gelingt, dann braucht es viele der aktuell vorhandenen Programme, die mit bester Absicht ins Leben gerufen wurden und die durchaus da und dort hilfreich waren und sind, nicht mehr. Oder es braucht eine andere Form der temporären Unterstützung, die sehr konkret und spezifisch ist. Die muss auch gar nicht der Staat als Ausdruck des Gemeinwesens bereitstellen.

  • Eine Veränderung im Mind Set auf gesellschaftlicher Ebene ist aus meiner Sicht die langfristig und nachhaltig wirksamste Lösung. Wir können dabei gerne sehr hoch greifen und von einem neuen Gesellschaftsvertrag sprechen und über diesen so diskutieren, dass er auch lebbar wird.

Sie geht beyond, d.h. man transzendiert die Polarität, denn die hält uns gefangen. Der Weg des beyond ist anspruchsvoll, doch er ist lohnend und wirksam. Gemeinsam können wir diesen Weg meistern. Vielleicht nutzt Deutschland mit einer jungen Frau an der Spitze diese einzigartige Chance. Vielleicht ist Deutschland Pionier und Pionierin zugleich. Das wäre doch etwas.


Quellen und Empfehlungen

[1]           Zur Klarstellung: ich schreibe zu Frauen und Männern als Geschlecht und verbleibe im binären Erklärungsfeld. Das dritte Geschlecht, das sich nicht in das binäre Geschlechtssystem „männlich“ und „weiblich“ einordnen lässt, berücksichtige in diesem Beitrag nicht. Ich schreibe auch nicht über Geschlechteridentitäten, die einen viel größeren Spielraum zulassen und bereichernd sind. Da es ein persönlicher Erfahrungsbericht ist, kann und will ich nur das umschreiben, was ich tatsächlich erfuhr. Alles andere empfinde ich als eine Anmaßung. Es würde die Bedeutung unterschiedlicher Geschlechteridentitäten und das dritte Geschlecht nicht entsprechend würdigen.

[2]           Vgl. dazu pointiert und beispielhaft: https://www.derstandard.at/story/2000124328970/weibliche-fuehrung-mit-boxhandschuhen-in-den-ring (Abfrage vom 23.2.2021)

[3]           Vgl. dazu https://www.zeit.de/2021/20/rassismus-klassik-phil-ewell-klassische-musik-europa-usa-deutschland/komplettansicht (Abfrage 18.5.2021) und die aktuelle Debatte, worauf es heute bei DirigentInnen als Führungskräfte ankommt: https://www.sueddeutsche.de/kultur/thielemann-dresden-dirigent-semperoper-1.5297504 (Abfrage 18.5.2021); Sie können dazu auch nachlesen unter: Andrea Riemer: Strategos21. In Umbruchzeiten erfolgreich führen, 2010 und 2011, Print und E-Book.

[4]           Vgl. dazu https://www.n-tv.de/sport/fussball/Die-weibliche-Macho-Entkrustung-article22559759.html (Abfrage 18.5.2021) und https://www.n-tv.de/sport/fussball/Frauen-fordern-mehr-Macht-im-Sport-ein-article22563119.html (Abfrage 18.5.2021).

[5]        Als freie Beraterin und Gründerin des ersten privaten sicherheitspolitischen Beratungsbüros im deutschsprachigen Raum (1994-2001), als erste Dekanin einer internationalen Privatuniversität in Österreich (2001 bis 2003), als stellvertretende Direktorin des Instituts für Außen- und Sicherheitspolitik (2003-2007) und Referentin bzw. Referatsleiterin für Strategie, als erste Frau, die im Bundesministerium für Landesverteidigung der Republik Österreich eine Abteilung (für Strategie und Sicherheitspolitik) von 2008 bis 2012 leitete.

[6]           Ich habe das auch in meinem Buch „Botschaften vom Leben“, 2018 sehr detailliert umschrieben.

[7]        Vgl. dazu https://martinalackner.com/side-by-side-frauenfoerderung-eine-fatale-fehleinschaetzung/ – eine aktuelle Studien, die durchdifferenziert in den Ergebnissen ist, doch gerade deshalb interessant ist.

[8]        PodCasts (kostenfrei) – alle abrufbar unter https://anchor.fm/andrea-riemer

Warum sind Weiblichkeit und Frausein zwei verschiedene Paar Schuhe? (Januar 2020)

Kannst du mir sagen, was das Weibliche ist? (Februar 2020)

Bodyshaming, Essstörungen … Ausdrücke für das aus den Fugen geratene Bild von Weiblichkeit? (März 2020)

Gibt es den Weg zum Weiblichen? Ein Weg, viele Möglichkeiten? (April 2020)

Warum muss man die Weiblichkeit ergründen, um das Männliche zu erkennen? (Mai 2020)

Wie geht der Weg in den Ausgleich von Weiblich und Männlich? Gibt es einen Königinnen- und Königsweg? (Juni 2020)

[9]           Vgl. dazu eine aktuelle Studie unter https://www.spiegel.de/wirtschaft/unternehmen/start-up-szene-ja-es-gibt-weibliche-gruenderinnen-aber-viel-zu-wenige-a-f886face-0002-0001-0000-000177062095-amp?sara_ecid=soci_upd_j5FMWycn2aPum0F4COc40xUTUfLybp&__twitter_impression=true (Abfrage 19.5.2021).

[10]          Vgl. dazu sehr kritisch die Arbeiten von Astrid Leila Bust: Weiblichkeit leben, 2013. Die Autorin stellt kritisch fest, dass der Feminismus zu einer Vermännlichung der Frau führte. Das weibliche Elemente wurde dadurch weder als solches erkannt, noch gefördert. Ich meine, dass der Feminismus als Aufbruchselement unbestritten große Meriten hat. Doch es muss auch weitergehen. Hier versagt der Feminismus meiner Erfahrung nach.

[11]          MINT= Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik.

[12]          Ich empfehle für aktuelle Erklärungen zu Narzissmus, Flying Monkeys, Mobbing, Täter-Retter-Opfer und alle damit zusammenhängende Phänomene, denen vor allem weibliche Führungskräfte immer wieder begegnen die Arbeiten von Susanne Lohrey. Zum Einstieg ist ihr YouTube-Kanal mit ausgezeichneten Videos hilfreich: https://www.youtube.com/channel/UCfTBSLxo112mm0Dxe1k5bgA

[13]          Siehe dazu https://www.n-tv.de/panorama/Herz-Qualitaeten-bei-Chefs-immer-wichtiger-article22342676.html (Abfrage 9.2.2021)

[14]       Vgl. dazu https://m.faz.net/aktuell/sport/fussball/machtfrage-im-dfb-die-positionskaempfe-gehen-weiter-17368835.html (Abfrage vom 2.6.2021)

[15]       Vgl. dazu https://www.bmfsfj.de/blob/93874/7d4e27d960b7f7d5c52340efc139b662/frauen-in-fuehrungspositionen-deutsch-data.pdf (Abfrage vom 9.2.2021).

[16]          Auch hier gilt nach Daten aus dem Jahr 2020, dass Frauen vor allem in deutschen mittelständischen Unternehmen unterrepräsentiert sind. Daten der staatlichen Förderbank KfW zeigen, dass 2020 ca. 638.000 Managerinnen ein mittelständisches Unternehmen führten oder selbstständig waren. Das sind etwa 25.000 mehr als im Jahr 2019. Der Frauenanteil bemisst sich auf 16,8 Prozent (2019 waren es noch 16,1 Prozent). Im Jahr 2013 waren es noch 19,4 Prozent. Mehr dazu finden Sie unter https://www.kfw.de/KfW-Konzern/KfW-Research/Frauen.html (Abfrage 5.3.2021).

[17]          Vgl. dazu: Andrea Riemer: Strategos21. In Umbruchzeiten erfolgreich führen, Wien 2010. Ich habe darin ausführlich genau zu diesem Thema aus der Sicht von verschiedenen Führungskräften ein auch heute noch gültiges Programm erstellt, wie man es angehen kann.
Zu unterschiedlichen weiblichen Rollenbildern mit einem poetischen Zugang – siehe Andrea Riemer: Was wäre … wenn ich bin, 2013.

[18]          Siehe Andrea Riemer: Was wäre … wenn ich bin, 2013. Hier finden Sie die unterschiedlichen Player in diesem Prozess poetisch umschrieben. Es gab sie all in diesem Dramadreieck. Heute schreibe ich den SpielerInnen ein ausgewachsenes narzisstisches Verhalten zu, wie sie auch Susanne Lohrey in ihren Videos sehr detailliert darstellt.


05.07.2021
Außerordentl. Honorarprofessorin Dr.habil. Dr. Andrea Riemer, Ph.D
www.andrea-riemer.de

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Portait-Andrea Riemer-November-2020Über Andrea Riemer:

nach einer einzigartigen, 25 Jahren umfassenden internationalen Karriere als Wissenschaftlerin und Beraterin für Sicherheitspolitik und Strategie (Doktorat in BWL, Ph.D. und Habilitation in Militärwissenschaften; außerordentl. Honorarprofessorin), hat sich Andrea Riemer ab 2012 als eine der erfahrensten Buchautorinnen und Vortragenden zu existentiellen Fragen des Lebens in der poetischen Philosophie etabliert.
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